作者：丁浩然

 培训重不重要？相信所有的企业都会说重要。怎么重要？答案可能会有很多种。 

    培训可以解决问题，所以很重要。 

    这是很多企业的看法，企业在经营中会遇到许多问题，这些问题的解决途径之一就是找专家上一堂培训课，希望可以立即解决问题。在这种观念的指导下，一般公司的培训部会认为企业很重视培训，因为公司花了很多时间和精力在培训上。向他们详细地询问培训内容和培训对象时，我们发觉基本上是以生产和营销部的技能培训为主，针对其他部门的培训和管理方面的培训基本没有。可以说，这种解决问题式的培训往往功利性很强，从公司战略高度考虑的前瞻性培训由于不能立即为企业带来效益基本被放弃了。 

    培训是一种投资，是提拔人才的途径。 

    从培养人才的角度出发，如果一个人是你要提拔的对象，你最好给他相应的培训机会，提升他的综合素质。对于适合企业关键岗位的人才，企业要为他们的个人职业生涯规划做好各种基础工作，其中一项就是针对个人的培训计划。因此，培训对于企业来说也是一种提拔人才的途径。 

     培训应该是防火，而不是救火。 

     很多人都知道，跨国公司是很重视培训的，每年都要做培训规划，对公司一年的培训内容及费用做出计划。国内很多公司也在培训体系方面做了大量的工作，那么，国内企业与跨国企业之间在培训上的差别到底在哪里呢？我们可以举个例子，国内企业可能每年都有一些消防知识的培训内容，但几乎所有的国内企业都把这种培训看作是形式主义的内容，讲讲课应付过去就可以了。但大部分跨国公司却要找个专门时间，除了培训之外，还有大张旗鼓地预演一下。要知道，预演是需要成本的，需要员工放下手边工作来配合，这可不是每一个企业都能接受的做法。有人分析，如果两个工厂同时起火，训练有素的外资公司员工3分钟内就可以全部撤走，而中资公司员工要撤走起码要半个小时。火灾发生的每一秒钟都可能造成人员的伤亡，半个小时人员才能全部撤走的中国企业的损失要比3分钟就能全部撤走的外资企业大很多。 

      真正重视培训的企业，应该把培训当成一项提升公司素质的战略来考虑，要使培训起到防火的作用，而不仅仅是救火! 

    人才接力捧，一线经理人的第一考核指标 

     对于经理人的考核指标，一般是以公司战略指标体系分解下来的部门指标作为主要指标，再与公司竞争力指标体系进行搭配，这样就构成了一个部门经理的主要考核指标体系。 

    在核心竞争力指标体系中，我们强调要突出人才梯队的培养考核指标。 

    为什么？ 

     因为公司人才梯队的培养，最终的选择权并不在公司人力资源部，而是在各职能部门的负责人手里。我们经常说，真正的人力资源经理并不是人力资源部经理，而是各部门负责人，就是一线经理人。 

    对于规范的人力资源体系，人才的选、育、用、留主要权力在部门经理手里，他们才是主要的人才培养者。 

    人才往往因为公司而来，却往往因为上司而离开。 

    所以，要形成良性的人才梯队，一定要对部门经理实行人才梯队的培养计划和考核，要将他们能否为公司培养人才作为提升或降职的主要衡量指标。 

    但这里有一个问题，是许多公司无法解决的难题。这就是管理学的有名定理： 

    帕金森定理 

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    可以想见，这个定理与我们提倡的理念恰好是相反的！ 

    如何解决？ 

    问题最终汇总到公司的高层，如果公司高层没能力在其位谋其职，那么他就会象帕金森定理一样，一个部门经理能完成的工作，他要叫两个部门经理来完成，尽量不给他们晋升的机会。所谓上梁不正下梁歪，公司高层如此，部门经理也好不到哪里去，结果全公司就会感觉大家都在忙，都很尽职，每天都要加班加点，人员越来越多，但效率却越来越低！ 

    因此，有没有一个能力强的企业家，有没有能力强的核心团队，是帕金森定理能否起作用的根源！ 

    如果有一支能力强的核心团队，那么问题就要集中反映在： 

    提高部门经理素质，为他们设计职业生涯通道！ 

    不断提升部门经理的综合素质，提高他们的技能，通过良好的职业生涯规划，让每一个部门经理都有广阔的晋升空间，这是解决公司人才梯队问题的根本。如果他们的问题没有解决，就象是淤泥堵住了河道，人才通道就会不畅通。所以，公司要清楚提高部门经理素质的重要性，通过建立这种激励制度，让每一个部门经理都知道： 

        没有不好的员工，只有不好的主管！ 

    企业必须充分意识到人力资源管理的这种潜规则，打破它，改变它，并且通过制度、通过各种管理工具强制要求中高层干部为企业培养下属、培养人才。当然，也必须设置好任职资格管理系统以及企业人员晋升机制，否则，中高层干部自己的路都堵死了，怎么可能带好自己的下属呢？除非他自己走开。 

    在建立能力导向的绩效考核体系中，加入领导力提升的指标，就是要在中高层干部中建立这样的理念：你带的人，出不了成绩，那么就是你的责任，说明你能力不行。没有不好的员工，只有不好的主管。 

   
   学习，让七十岁的身体拥有二十岁的心脏 

    管理学上关于人与猎狗之间的寓言很多，其中有一则“老猎狗的悲哀”让我们对现实生活中企业的人力资源现状又多了一些思考。 

    故事是这样的：一条老猎狗年轻力壮时从没向森林中的任何野兽屈服过。年老后，在一次狩猎中，遇到一头野猪，他勇敢地扑上去咬住野猪的耳朵。由于他的牙齿老化无力，不能牢牢地咬住，野猪跑了。主人跑过来后大失所望，痛骂他一顿。年老的猎狗抬起头来说：“主人呀！这不能怪我不行。我的勇敢精神和年轻时是一样的，但我不能抗拒自然规律。从前我的行为受到你的称赞，现在也不应受到你的责备啊。” 

    
    老猎狗的角度考虑，它把一生都奉献给了主人，年轻时它做了不少贡献，老了能力下降并不是它主观原因造成的，而是自然规律造成的，难道这也有错吗？ 

    企业的老员工也是这样考虑的。 

    人的能力主要分两种，一种是自然能力，它主要是靠身体的自然状态决定的，人都会经历从年轻到老的过程，这是自然属性决定的；另一种是学习创新能力，这种能力综合体现出来的就是思维，思维可以超越自然的属性，有的人虽然有博士学位，但如果他不继续学习，综合能力就会下降。因此学习创新能力所形成的思维与自然能力并不是成正相关的，相反，我们经常看到拥有高学位的人的思维方式比那些低学历的人要差得多，就是我们经常说的有学历没知识。 

    一个企业的人力资源战略，必须要在一定高度上综合考虑多种因素，老、中、轻三种年龄结构相配合才是一个完美的组合，关键是如何避免出现老猎狗的情况。人的自然属性是不可逆反的，但人的学习能力却会不断提高。